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南明区劳务派遣用工现状分析

发布日期:2017年05月19日 09:26 浏览次数: 文章字号:

随着我国社会主义市场经济体制的不断完善,人力资源服务业的重要性与必要性就更加凸显出来,同时在新形势下人力资源市场就需要更加健全、完善、规范和灵活,为劳动者也要提供优质、高效的就业服务。劳务派遣作为新形势下的一种新的用工形式,在各行业逐渐被采用,特别是新修改的《劳动合同法》及劳动派遣相关条例及规定颁布后,劳务派遣这种用工形式更进一步的推动了一些用工企业的发展,但同时缺点也随之显现出来,这些缺点也或多或少的影响着企业的和谐发展。

一、我国劳务派遣呈现的特征

(一)劳务派遣服务水平逐步提升。从季节性、临时性、突击性、辅助性、低层次向长期性、专业性、高层次发展。

(二)用工单位范围逐步向各行业扩展。近年来,使用劳务派遣用工的单位已从一般的私营企业扩大到了地方政府机关、事业单位,甚至一些非营利性机构也开始尝试使用劳务派遣人员。

(三)派遣人员综合素质日益提高。在用人的选择方面,用工单位已从文化水平稍低的农村劳动力及外来从业等人员扩大到高级专业技术人员和高层管理人员。

二、我区劳务派遣用工的现状

(一)劳务派遣用工市场容量小。就我区而言,自开设劳务派遣用工许可开始,劳务派遣用工总量呈缩减趋势。截至今年4月,由我局许可的劳务派遣经营用工单位共13户,其中2014年许可6户,20154户,20162户,20171户。经初步调查,13户劳务派遣经营用工单位中仅有7户用工单位仍在经营劳务派遣经营业务,1户用工单位为新办企业,1户用工单位仍未开展劳务派遣经营业务,剩余5户用工单位已未正常经营。同时,7户用工单位中,仅有2户用工单位将劳务派遣经营业务作为主要业务,剩余5户用工单位的劳务派遣经营业务所占单位的业务总量很少。

(二)被派遣劳动者权益保障有所提升。为适应新修订的《劳动合同法》及劳务派遣相关条例的要求,用工单位采取转正、保留、外包、清退等方式进行应对。据了解,一些劳务用工较多的央企近两年加大了转正力度,将核心、长期岗位的被派遣劳动者转为正式员工,使被转正劳动者的权益有所提升。

(三)促进稳定就业面仍有限。从总体的大环境来看,劳务派遣的所推动的就业面是越来越广,涉及劳动者的综合素质是越来越高。但就我区实际情况来看,所推动的就业面仍然有限,涉及到的岗位不多,岗位要求的综合素质也有一定的局限性。

三、我区劳务派遣用工存在的问题

(一)劳务派遣员工福利待遇仍偏低,合法权益仍难保障。根据我单位对我区管辖的其中2家劳务派遣单位进行的调查,这两家单位的劳务派遣员工的福利待遇仍处于偏低的水平,平均工资也就在我市社平工资的水平上下浮动,工资在3000元左右的居多。虽说劳务派遣单位在合同的签订、社会保险的缴纳等基本劳动用工方面已全部完善,但劳务派遣用工单位在对待正式员工及劳务派遣员工时,始终是有一定的区别,通俗来说,地位始终是有高低之分;所以当劳务派遣员工与劳务派遣用工单位发生矛盾时,劳务派遣员工就会处于劣势,其往往就会夹在劳务派遣单位和劳务派遣用工单位之间被推来推去,合法权益很难及时得到维护。

(二)劳务派遣员工仍缺乏归属感,自身发展受到阻碍。虽然新修订的《劳动合同法》及劳务派遣相关条例对劳务派遣员工的合法权益保护方面得到很大改善,但对劳务派遣员工在实际工作中来说,这只是一方面得到改善。我单位对我区管辖的其中一家劳务派遣单位的劳务派遣员工进行了一项简单抽查,这些员工的学历几乎都在大专以上,从事的是某地方税务局的前台办事人员。从抽查结果来看,基本上所有被抽查的劳务派遣员工都认为单位是在职职工的单位,单位发展好坏与己无关,有些员工甚至会认为自己也就是一个旁观者的角色,自身在单位是没有任何前景的。

我单位认为究其原因是一方面劳务派遣员工签订的劳动合同是与劳务派遣单位签订的,与劳务派遣用工单位并没有劳动关系,这就让大多数劳务派遣员工认为这就是一种临时的劳务协议,这种模式就决定了他们的一种心理失衡的心态,从而导致他们没有归属感,觉得自己就是临时工,被单位看轻,不受重视;另一方面很多行业的改革力度都在加大,步伐也在加快,客观上无疑给劳务派遣员工造成一些心理压力,同时也造成了劳务派遣员工的流动量也特别大,觉得一点不满意就选择离职,个人主观意识占主位,同时由于劳务派遣单位及劳务派遣用工单位都缺乏对劳务派遣员工有效的竞争机制,也没有合理的激励机制和考核机制。

(三)劳动者维权意识仍待于提高。现劳务派遣企业被派遣劳动者一方面因其学历、技能水平参差不齐,所以往往会以被派遣劳动者身份进行差异化竞争,以获得就业机会。另一方面,劳务派遣用工三方关系复杂,在发生纠纷时,被派遣劳动者在没有法律援助时,是很难区分其中的责任和权利,同时还缺乏收集证据的意识,更不愿意花费时间及金钱的成本去主动维权。

(四)“假外包、真派遣”仍存在。虽然目前受我区管辖的劳务派遣用工单位中暂未发现“假外包、真派遣”的情况,但据了解仍有部分用工单位通过采用劳务外包的形势来降低劳务用工比例,但因条件所限,单位很难彻底将业务外包。同时,劳务派遣和外包、承揽没有明确的区分标准,导致用工单位进行外包操作时,仍然存在“假外包、真派遣”的情况。如果职能部门只是通过合同的名称及标的等方面进行形式审查,很难发现问题。

四、对劳务派遣用工发展的建议

(一)规定禁止使用派遣工的行业和工种。劳动合同法规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。我单位认为如若按照行业和工种,采取明确列举加限制性规定的方式对劳务派遣加以限定,可考虑在保安、家政、清洁和特定专业技术等行业实行派遣用工,同时规定禁止作为劳务派遣的行业。

(二)明确用工单位和劳务派遣单位的责任。在实际操作中,劳务派遣用工是以用工单位为主导,用工单位和劳务派遣单位的职能已经相互混淆。先招聘、再派遣的“逆向派遣”时有发生,需要在新修订的《劳动合同法》及劳务派遣相关条例的基础上进一步明确用工单位和劳务派遣单位的责任。如劳务派遣机构给派遣劳动者造成哪种损失,用工单位必须承担连带责任;“三性”岗位以外或“10%比例”以外的被派遣劳动者,是否能够转为正式员工;能否签订无固定期限合同等问题。

(三)建立适应企业和劳务派遣员工的激励和考核机制。我单位认为劳务派遣用工单位应当建立适应本企业和劳务派遣员工发展的激励和考核机制,注重考核结果的应用和反馈,让收入不仅仅是跟用工形式有关,一方面能激励正式员工增强忧患和竞争意识,提高工作效率,另外一方面最重要的是能激励劳务派遣员工提高自身综合素质和技能,减少收入差距,平衡心理落差,让他们感到在单位能多劳多得,那么他们必然会加倍努力。尤其对一些一线生产的岗位,劳务派遣用工单位更应坚持与绩效挂钩的考核制度,让劳务派遣员工“能者多拿,不能者少拿”,提高全员的绩效水平。

   (四)强化人才在用工单位中的主体地位。我单位认为从劳务派遣单位来看,对于劳务派遣中的没有技能的员工,可以开展定向培训,由劳务派遣单位拿出部分资金按照有需求的劳务派遣用工单位对劳务派遣员工进行业务能力指导,从而达到企业和标准的要求。从劳务派遣用工单位来看,应当从劳务派遣员工的根本条件出发,制定科学有效的培养计划,连续不断的为劳务派遣用工单位提供所需要的服务。人才之所以能够被派遣,是因为用人单位需要他们所拥有的知识、技能还有经验,人才是用工单位运营的中心,用工单位的管理侧重点应该在人而不在事,单位与员工之间,只有相互尊重、相互理解,才能为实现共同的目标努力工作。

责编:南明区人力资源和社会保障局

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